Qu'est-ce que l'embauche de personnalité et pourquoi nous pensons que ce n'est pas une si bonne idée

Qu'est-ce que l'embauche de personnalité et pourquoi nous pensons que ce n'est pas une si bonne idée

Bien que le concept puisse sembler rafraîchissant et même révolutionnaire pour certains, leur laissant une source d'inspiration pour un changement dans la façon dont ils embauchent, cela reste légèrement utopique et, franchement, biaisé. Par conséquent, dans les paragraphes suivants, nous expliquons ce qu'est l'embauche de personnalité et proposons une approche alternative à l'embauche de grands talents pour votre organisation.

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Qu'est-ce que l'embauche pour un personnage?

Il est essentiel de faire la distinction entre l'attitude et le caractère. Bien que beaucoup confondent les deux, la vérité est que la mentalité vient du caractère et, plus important encore, l'attitude, contrairement au personnage, peut être truquée pendant le processus d'entretien. Comme Jason Jones, psychologue organisationnel, l'a mentionné dans son article pour LinkedIn, la ponctualité, la sensibilité, l'humilité et la flexibilité sont des traits personnels qui reflètent le caractère et affectent de manière significative le succès de l'organisation et, finalement, l'organisation.

Comme l'a expliqué Jones, ces caractéristiques ne sont plus un concept arbitraire. Ils peuvent être mesurés en observant le comportement d'une personne et en obtenant une meilleure compréhension de la façon dont elle s'est comportée dans certaines situations dans le passé. Il ajoute: « L'utilisation des définitions de qualité de caractère aide les managers à mieux comprendre ce qu'il faut rechercher et comment évaluer les candidats lors d'un entretien. »

Le concept similaire de Sinek en matière d'embauche de candidats en fonction de leurs attitudes, semble légèrement plus troublant. Dans le cadre de sa philosophie, l'auteur a mentionné apprendre à connaître le candidat en tant que professionnels et en tant qu'individus dans un environnement moins formel, comme prendre un café et en apprendre davantage sur sa personnalité. Il fait une comparaison selon laquelle le recrutement ressemble beaucoup à la datation et à la reconnaissance si le candidat correspond bien à l'environnement de votre entreprise. Même si, au début, cela peut sembler une bonne idée de voir si vous correspondez bien au candidat lorsque vous sortez après le travail, cela peut facilement conduire à des idées fausses sur ses compétences, conduisant à une mauvaise embauche.

Pourquoi l'embauche d'un personnage ne fonctionne-t-elle pas?

L'embauche pour le caractère suppose que les attitudes sont beaucoup plus importantes que les compétences. Cela part de l'hypothèse que les attitudes en tant que quelque chose de constant qui ne peut pas être formé ont la supériorité sur les compétences qui peuvent toujours être enseignées. Mais cette théorie n'a pas de support significatif dans la réalité.

Voici les raisons pour lesquelles vous devriez reconsidérer l'embauche pour les compétences plutôt que pour les attitudes:

  • Les attitudes et le caractère sont à peine mesurés.

  • Les attitudes peuvent être falsifiées.

  • L'embauche pour le caractère conduit à des décisions d'embauche biaisées.

      Apprendre de nouvelles compétences prend du temps et de l'argent.

      Les attitudes et le caractère sont à peine mesurés .

      La première chose que conseillent les auteurs qui prônent l'embauche de personnages est de se pencher sur les besoins de l'entreprise et de détecter quels caractéristiques qu'ils recherchent chez les candidats. Mais comment mesurer ces concepts ? Allez-vous décider de son caractère en fonction de son comportement hors du cadre formel d'une entrevue? Et, comment allez-vous faire cela systématiquement ?

      Il y a tellement de questions sur la façon dont vous pouvez mesurer les concepts que les partisans de cette approche suggèrent. Des choses comme demander aux candidats comment ils passent leur temps libre ou ce qu'ils considèrent comme leur plus grand trait/défaut ne peuvent être utilisées que comme brise-glace et indicateurs potentiels de drapeaux rouges chez certains candidats. Mais prendre des décisions d'embauche vraiment éclairées qui prédiront le succès d'un candidat en cas d'embauche ne peut être basé sur les réponses à ces questions.

      Les attitudes peuvent être truquées.

      C'est quelque chose d'important. Nous voyons souvent des recruteurs faire l'erreur de conclure que les candidats sont francs avec eux dans tout ce qu'ils voient ou font lorsqu'ils visitent l'entreprise pour un entretien. Mais cela ne peut pas être plus éloigné de la vérité. Même les candidats hautement qualifiés qui devraient être envoyés à l'étape suivante du processus d'embauche peuvent simuler des attitudes. Les candidats ne simulent pas nécessairement leurs attitudes parce qu'ils sont de mauvaises personnes ou de mauvais interprètes. Le stress de la situation incite à peu près tout le monde à ajuster son comportement et répond parfois à ce qu'il pense être un comportement souhaitable dans l'entreprise. Alors, faites attention – les attitudes peuvent être truquées et les personnages authentiques ne peuvent pas être facilement vus pendant le processus de sélection.

      L'embauche de caractère conduit à des décisions d'embauche biaisées.

      L'un des éléments que la plupart des recruteurs et des équipes RH sont essayer d'éliminer (ou du moins de réduire au minimum) prend des décisions d'embauche biaisées. Pourtant, l'embauche d'un personnage peut éliminer tous ces efforts d'un coup. Quand on y pense, juger quelqu'un sur la base de ses caractéristiques peut facilement conduire à un biais d'affinité. Le biais d'affinité signifie que nous gravitons tous inconsciemment vers des individus similaires en apparence, en croyances et en arrière-plan.

      Ainsi, évaluer son caractère peut être difficile pour les recruteurs, surtout quand on sait que l'évaluation de ces caractéristiques est très subjective et ne doit pas être perçue de la même manière par tout le monde sur l'équipe d'embauche.

      L'apprentissage de nouvelles compétences prend du temps et de l'argent.

      Si vous décidez d'embaucher pour un personnage plutôt que pour des compétences, vous pourriez vous retrouver dans des difficultés financières. Même s'il peut sembler que les gens peuvent tout apprendre, ce n'est que partiellement vrai. Chacun a des capacités différentes pour adopter de nouvelles connaissances et apprendre quelque chose à partir de zéro (ou du moins la majorité du sujet) et le processus peut prendre beaucoup de temps. De plus, si le défi d'acquérir de nouvelles compétences prend beaucoup de temps et d'efforts, l'attitude peut changer à mesure que la motivation diminue. Ainsi, plusieurs facteurs influencent sa capacité à apprendre. Ils ne peuvent pas tous être prédits dans une interview s'ils démontrent la persistance d'une de leurs expériences précédentes.

      Comment évaluer efficacement les compétences des candidats ?

      L'embauche d'un personnage peut être une tactique utile uniquement en complément de l'évaluation des compétences et des connaissances des candidats. Dans ce cas, vous aurez le meilleur des deux mondes – une nouvelle recrue dont le caractère s'intègre à votre équipe et un professionnel qualifié prêt à s'attaquer aux tâches commerciales. Il y a plusieurs choses à faire:

    1. )

      Créer un plan d'évaluation structuré et reproductible

    2. Utiliser la carte de pointage

    3. Utiliser les évaluations en ligne

    4. Créer un plan d'évaluation structuré et reproductible

      Dans le processus de création d'une nouvelle offre d'emploi, assurez-vous de créer un plan d'évaluation structuré qui a du sens pour le poste pour lequel vous recrutez. Décidez quelles compétences techniques et générales vous recherchez chez vos candidats, quels sont les NON définitifs et quels sont les bons atouts que les candidats pourraient avoir. Toutes ces informations et la manière dont vous décidez d'évaluer ces compétences doivent être formalisées dans un processus structuré et reproductible qui sera le même pour tous les candidats. Que vous fassiez des entretiens ou une évaluation en ligne pour tester des compétences particulières doit être prédéfini, et le processus doit être le même pour tous les candidats postulant pour le même poste.

      Plan d'évaluation dans TalentLyft

      Utiliser des tableaux de bord

      Les tableaux de bord sont des ensembles de questions utilisées pour évaluer les compétences, les connaissances ou l'adéquation culturelle des candidats à n'importe quelle étape du processus de sélection. Ils sont le plus souvent utilisés pour les entretiens et les sélections initiales. Évaluer vos candidats selon les mêmes questions ou directives vous permet d'évaluer plus facilement chaque candidat et, surtout, rend leurs résultats comparables. L'idée derrière les tableaux de bord est de créer un système d'évaluation qui aura du sens pour vous et vos collègues même quelques jours après l'évaluation des candidats et vous permettra de prendre des décisions d'embauche éclairées.

      Dans votre plan d'évaluation, vous pouvez déterminer si vous préférez ajouter des fiches d'évaluation ou une évaluation à une certaine étape du processus.

      Tableaux de bord dans TalentLyft

      Pensez simplement aux offres d'emploi lorsque vous avez 200 candidats et que plus d'une douzaine d'entre eux passent un entretien. Si le processus de notation n'est pas correctement mis en place, vous aurez bientôt un gâchis parmi tous vos candidats, et il peut rapidement arriver que vous négligez certains talents incroyables. Par conséquent, l'introduction de tableaux de bord rendra votre processus d'embauche plus efficace et plus précis!

      Utiliser les évaluations en ligne

      Les évaluations sont des tests en ligne prédéfinis, écrits et conçus par des sociétés d'évaluation et des fournisseurs. Ils sont conçus pour tester les caractéristiques spécifiques de vos candidats.

      Par exemple, ils peuvent déterminer le niveau de respect de l'autorité de votre candidat, s'il travaille mieux en équipe ou seul, le niveau d'organisation, etc. Il existe une gamme de fournisseurs d'évaluation en ligne spécialisés dans l'évaluation de la personnalité, de la façon de penser ou des compétences spécifiques des candidats (telles que la connaissance de différents langages de programmation ou la connaissance du SEO).

      Par exemple:

        Kandi propose une gamme de tests rédigés par des experts du marketing digital, du développement de logiciels, de la gestion de contenu ou développement.

      • Ingelnix propose des évaluations en ligne personnalisables pour plus de flexibilité et d'efficacité dans votre processus d'embauche. L'outil vous aide à évaluer et finalement à embaucher la bonne personne pour votre organisation.

      • Selekcija utilise des questionnaires et des tests construits avec des méthodes psychométriques scientifiques et testés sur des milliers de candidats lors de processus de sélection pour de vrais emplois au cours des dernières années.

    Dans TalentLyft, vous pouvez facilement choisir l'évaluation que vous souhaitez envoyer à un candidat.

    Comment TalentLyft peut-il vous aider à évaluer et embaucher les bons candidats ?

    Créez un plan d'évaluation structuré dans TalentLyft et décidez si vous souhaitez effectuer des entretiens structurés avec l'attribution de tableaux de bord ou commander des évaluations en ligne auprès de l'un des plus renommés des plateformes de sélection en ligne comme Kandio, Ingelix ou Selekcija ! Améliorez l'efficacité et la précision de votre processus d'embauche en fondant vos décisions sur des connaissances éclairées plutôt que sur des suppositions!

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