Comment construire une marque solide qui attire les meilleurs talents?

Comment construire une marque solide qui attire les meilleurs talents?

Quoi de mieux : attirer ou recruter des talents ?

Cette question doit être posée en premier lorsque les entreprises souhaitent aborder la sélection des candidats avec les tendances et le bon sens. Le recrutement est avant tout une stratégie à court terme pour trouver des talents qualifiés pour un poste particulier. L'acquisition de talents, en revanche, est une perspective à long terme pour l'élaboration d'une stratégie RH réfléchie afin de trouver les candidats qui conviennent le mieux à l'entreprise.

L'attraction des talents est un ensemble de stratégies RH à long terme conçues pour répondre aux défis et aux besoins d'une entreprise en attirant les meilleurs talents et en les convainquant d'apporter leur expertise inestimable à l'entreprise.

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Pour réussir à attirer des talents, vous devez commencer par comprendre exactement de quel type de candidat vous avez besoin. Répondez aux questions sur les besoins et les défis actuels de l'entreprise, et sur les compétences qui aideraient à les résoudre. Mettez en surbrillance les compétences que vous souhaitez voir chez un nouvel arrivant. Ainsi, vous attirerez dès le départ des candidats proches de votre mission. Vous lancerez avec succès des stratégies de recrutement.

La deuxième étape consiste à bâtir votre marque employeur. Après tout, comment allez-vous attirer les meilleurs talents, et même les convaincre de partager leur précieuse expertise?

La relation entre la marque employeur et l'acquisition de talents

La marque employeur est une étape cruciale dans la construction d'une stratégie d'acquisition de talents réussie. En 2017, LinkedIn a soulevé le battage médiatique autour de ce sujet en publiant l'enquête sur les tendances des talents. 80% des gestionnaires de talents (attention, nous ne parlons pas des recruteurs) pensaient déjà que la marque employeur avait un impact important sur l'embauche de candidats exceptionnels.

Alors, qu'est-ce qu'une marque employeur et pourquoi y prêtent-ils attention?

Lorsque des candidats talentueux comparent des entreprises, ils choisissent celle qui a les meilleures valeurs, culture et équilibre travail-vie personnelle. La marque se manifeste dans la façon dont l'entreprise est perçue sur le marché par les employés actuels et potentiels. Il englobe les valeurs, la mission, la culture et l'environnement de travail que l'employeur communique par tous les canaux possibles, en appuyant les mots sur l'expérience de l'employé.

Pourquoi des stratégies d'attraction de talents sont-elles nécessaires?

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Construire une marque pour attirer les talents peut être considéré comme un stratégie. Mais pourquoi avez-vous besoin d'une stratégie alors que c'est assez clair : tout ce dont vous avez besoin est d'anticiper, de maintenir votre réputation et de parler de vous. Il y a plusieurs avantages à choisir des stratégies spécifiques pour attirer les talents :

  • Amélioration de la qualité de l'embauche.

    40% des responsables de l'embauche et du recrutement considèrent la qualité de l'embauche comme leur priorité absolue. Mais le concept de « qualité » peut être difficile à définir. Parfois, le terme est appelé « productivité des nouveaux employés ». Une stratégie d'acquisition de talents aide à trouver de nouveaux arrivants qui correspondent aux objectifs et à la vision de l'entreprise. Leur performance dès le départ est supérieure à celle des autres. C'est une embauche de qualité.

  • Rendre le processus d'embauche plus efficace.

  • Une stratégie d'acquisition de talents signifie que l'entreprise n'a plus besoin de passer un temps coûteux à rechercher des candidats à court terme avis de clôture d'une vacance brûlante. Des délais d'embauche courts entraînent des coûts de recrutement plus élevés et peuvent entraîner des erreurs d'embauche qui coûtent bien plus cher à l'entreprise qu'un délai de recherche de candidats modéré. L'acquisition stratégique de talents évite de telles situations critiques et contrôle les coûts grâce à la planification.

        Préparer le succès futur

        Enfin, si vous alignez les candidats sur les objectifs stratégiques de l'entreprise, vous vous assurez d'avoir la bonne équipe pour réussir. Vous vous assurez également d'atteindre les objectifs actuels et futurs, de renforcer la marque de l'entreprise et de maintenir une culture de communication et de performance dès le premier jour.

        Où commence la construction de la marque ?

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        Même si votre entreprise n'a pas de gestion des talents pour le moment, mais vous souhaitez développer l'attraction des talents et la marque, commencez par la proposition de valeur. La proposition de valeur d'une entreprise est constituée de 6 éléments clés qui aident à attirer, à motiver et, par conséquent, à retenir des employés de valeur. La proposition de valeur comprend:

        Rémunération (salaire, et tout ce qui va avec – surtout transparence salariale).

      1. Avantages (les mêmes « avantages » matériels, mais avec la prise en compte du soutien dans les situations difficiles, les soins de santé physique et mentale, les événements corporatifs, etc.).

      2. Réalisations (cela inclut les valeurs de l'entreprise, sa mission, sa réputation, son image, le respect en tant qu'employeur sur le marché du travail ).

      3. Gestion (forte ligne hiérarchique ou soutien de l'équipe, culture de rétroaction et compréhension de sa place et de son rôle, communication et leadership de l'équipe).

      4. Développement (défis et opportunités, frais de formation professionnelle, personnel et développement de carrière).

      5. La vie /l'équilibre travail (ambiance, flexibilité d'horaire, capacité à travailler à distance, apporter ce dont on a besoin, sécurité).

          Essaywritingservice a commencé le développement de sa marque précisément avec le développement d'une proposition de valeur . Cela a aidé l'entreprise à dépenser moins de ressources pour trouver de meilleurs employés.

          Comment créer une marque qui attire les meilleurs talents?

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          Si une entreprise ne construit pas elle-même une marque RH externe, d'autres le feront pour ça. Par exemple, des employés ou des concurrents. Ils transmettront au marché les messages qu'ils jugent appropriés. Il n'est pas certain que ces informations correspondent à l'image que la marque se fait d'elle-même. Par conséquent, il est préférable de prendre le processus en main.

          Dans de nombreuses entreprises, les employés qui développent la marque employeur ne sont pas pris au sérieux. Ils sont souvent appelés « personnes avec des ballons » ou « trois personnes qui s'assoient dans une pièce et font quelque chose ». Il est donc important d'impliquer toutes les parties prenantes dans le processus et de leur expliquer que la construction de la marque employeur est votre tâche commune.

          Ensuite, vous devez faire des recherches – comprendre ce qui se passe en interne et comment la marque employeur est perçue par vos employés. Pour cela, vous pouvez :

        1. Parlez aux managers et aux employés clés de l'entreprise

        2. Suivre les retours des candidats sur les réseaux sociaux et les sites d'emploi

        3. Entretien candidats qui vous considéraient comme employeur, mais qui ont changé d'avis et n'ont pas accepté votre offre.

        4. En comparant les données, vous découvrirez à quoi ressemble la marque employeur comme maintenant, comment cela a changé par rapport aux enquêtes précédentes et sur quoi vous devez travailler.

          La proposition de valeur affecte-t-elle la construction de la marque?

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          A travers une proposition de valeur claire, le talent est déjà en cours de dépistage. En effet, la proposition de valeur que le candidat peut trouver dans les canaux de communication officiels, le réseau et les sites Web d'évaluation de l'entreprise. Il ou elle évalue si la vision et les opportunités lui conviennent. En conséquence, l'entreprise obtient les employés les plus fidèles et les plus engagés possibles.

          La pandémie n'a fait qu'accroître le besoin de renforcer la marque avant l'acquisition de talents Les stratégies commencent à prendre forme. Selon Glassdoor, les organisations avec une marque employeur forte attirent 250% mieux les talents.

          Comment savoir si une marque employeur a du succès?

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          La marque employeur n'est pas née d'une prix ou d'être reconnu dans la communauté professionnelle. La marque est ce que votre employé dit à sa famille lorsqu'il rentre du travail.

          La marque employeur se forme lorsque des amis se rencontrent à un bar et se parler de leur travail. Si vous êtes loué dans la communauté des experts, c'est bien, mais vous y attirez un petit public cible. Et ce que les gens disent de vous entre eux est une vraie marque.

          Pour déterminer le succès de votre marque employeur, analysez deux choses :

        5. Coût par candidat. Combien d'argent avez-vous dépensé pour attirer un nouvel employé dans l'entreprise? Le résultat doit être significatif, mais les budgets doivent rester dans la limite du raisonnable.

        6. Combien de personnes dans l'entreprise pensent que la stratégie de marque RH est leur affaire? Ce n'est pas seulement « une fille » qui doit développer la marque employeur, mais tous les employés. Plus les gens comprendront cela, plus la marque employeur aura du succès.

        Avant de construire votre marque employeur, demandez-vous pourquoi vous en avez besoin, ce que vous voulez en faire. Enregistrez vos pensées et voyez si tout le monde est d'accord. Sinon, nous n'en tirerons pas le bon effet.

        Comment le fondateur de l'entreprise affecte-t-il la marque employeur?

        Le visage d'une entreprise est la personne qui la dirige. Nous disons Bezos et nous voulons dire Amazon, nous disons Musk et nous voulons dire Tesla. La personnalité du PDG affecte non seulement les valeurs et la culture d'entreprise, mais également la vitesse de prise de décision dans l'entreprise.

        Dans le monde moderne, la vitesse est l'une des principales priorités. La personne qui prend des décisions rapidement et avec audace gagne. En matière de marque employeur, beaucoup dépend de la rapidité: si vous n'avez pas le temps, un concurrent embauchera un spécialiste.

        Erreurs lors de la construction d'une marque employeur

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        Il y a 5 problèmes principaux lors de la construction d'une marque en 2022:

      6. Promettez plus que vous ne pouvez donner. Lorsque vous recrutez des personnes, n'ayez pas d'objectifs à court terme: « Fermons le poste, respectons le plan et la vie s'améliorera ». Dites la vérité aux candidats. Sinon, ils entreront, seront déçus et laisseront des commentaires négatifs à votre sujet. Et puis vous devez travailler avec.
      7. Il est faible de positionner la marque employeur en interne. Il est important de construire un dialogue avec les personnes clés de l'entreprise, de comprendre ce qu'elles attendent de vous et d'aider à corriger les attentes si vous n'êtes pas d'accord avec elles. Vous devez organiser des événements éducatifs réguliers pour la direction afin qu'ils restent sur la même longueur d'onde que vous.

      8. Pensez qu'un gros budget résoudra tous les problèmes. Vous ne pouvez pas acheter tout le monde sur le marché. Votre travail consiste à trouver une approche pour chaque candidat et les outils pour vous aider à le faire.

      9. Faites périodiquement de la marque employeur. C'est lorsque vous lancez des fusées dans l'espace et ce n'est qu'après la chute de l'une d'entre elles que vous réalisez que vous devez faire quelque chose pour votre réputation. C'est faux. L'image de marque de l'employeur doit être faite systématiquement. C'est un processus long et continu. Vous devez suivre les changements dans le domaine et les intégrer à votre marque.

      10. Exalter la forme sur le sens. Nous devons comprendre les tendances, mais ne pas nous précipiter pour mettre en œuvre tout ce qui est à la mode. Quand les formulaires prennent le pas sur les significations, c'est un crime.

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