Quelle est la qualité de votre processus d'évaluation?

Quelle est la qualité de votre processus d'évaluation?

Voici un petit secret: la vérité est que la méthode d'évaluation la plus précise n'est précise qu'à 50%. Vous l'avez bien entendu. Malgré tous vos efforts, vous avez toujours 50 à 50 % de chances d'embaucher la bonne personne pour le poste.

Alors, comment pouvez-vous être différent et donner à vos candidats l'expérience qu'ils recherchent tout en n'embauchant que les meilleurs talents pour votre entreprise?

Ne laissez pas les préjugés affecter vos décisions d'embauche

Ouvrons l'article avec un exemple intéressant de une institution convaincue qu'elle faisait un travail irréprochable dans l'évaluation des candidats.

Jusqu'aux années 70, les orchestres du monde entier étaient fiers de leur processus d'embauche de nouveaux membres. Tous les candidats ont été invités à interpréter le même morceau de musique avec leurs instruments. Le meilleur gagne ! Cependant, après un certain temps, les femmes ont commencé à se plaindre que les hommes étaient embauchés plus souvent qu'eux et ont proposé un test à l'aveugle. Donc, tout serait pareil, sauf que maintenant, le jury ne regarderait pas la performance, et comme ils le pensaient, ne pourrait pas savoir si c'était une femme ou un homme qui jouait.

Maintenant, ils ont enseigné, tout était parfait. Cependant, encore une fois, les femmes ont commencé à se plaindre que la proportion d'hommes et de femmes dans l'orchestre n'était pas réaliste. La nouvelle solution qu'ils ont proposée consistait à ajouter le tapis dans la pièce afin que le jury n'entende aucune voix de chaussures lorsque le candidat s'approche – ce qui implique que les talons des femmes pourraient avoir une incidence sur la décision. Enfin, l'orchestre a réalisé la bonne manière d'évaluer ses candidats et d'accroître la diversité des employés.

Grâce à leur empressement à repenser leur, à l'époque, l'état actuel de l'embauche, l'orchestre a trouvé un moyen d'évaluer les compétences essentielles tout en gardant le processus aussi impartial que possible. Cela montre à quel point il est important d'évaluer les connaissances de vos candidats sur le poste qu'ils occuperont en fin de journée.

Revenons un instant au bureau et réfléchissons à ce à quoi ressemble un processus d'embauche pour un travail de bureau standard. Les employeurs mènent principalement un processus « typique » en examinant leur expérience antérieure et en lisant leur motivation initiale pour le poste. Ensuite, les candidats subissent généralement une phase d'entretien, éventuellement des tests de personnalité et une mission pratique. Et, aussi élaboré que puisse paraître le processus, les entreprises sont toujours confrontées aux taux de roulement les plus importants de l'histoire – avec une moyenne de 57,3 %, avec un roulement volontaire d'environ 29 % en 2021. Et, ce qui est encore plus intéressant dans ce cas, c'est que le taux de roulement moyen des employés les plus performants était d'environ 3% cette année. Cela indique que trouver un excellent candidat pour le poste vous apportera un rendement élevé et réduira considérablement le taux de roulement lorsqu'il est évalué correctement.

Où va-t-il vers le sud?

Alors, qu'est-ce qui ne va pas dans le processus d'embauche qui fait que les entreprises embauchent tant de talents qui ne durent pas?

Si on pense à l'exemple de l'orchestre, on verra qu'évaluer ce qui est essentiel pour le travail – qui est, dans ce cas, le niveau de compétences techniques musicales est ce qui compte le plus. Outre les compétences techniques pures, vous devez faire de votre mieux pour éliminer tout autre facteur lorsque vous décidez des capacités d'un candidat. D'autre part, pensons à ce à quoi ressemble une entrevue pour un travail de bureau régulier. On verra que là, l'entretien commence généralement par une question commune : « Parlez-moi un peu de vous… » – ou, en d'autres termes – dès le début, on n'évalue pas ce qui est essentiel pour le rôle.

Voici quelques autres exemples d'erreurs commises par les recruteurs lors de l'évaluation des candidats pour le poste:

  1. Faire passer un candidat par plusieurs étapes d'entretien

  2. Les mots des candidats plutôt que les actes

  3. Ne pas savoir quelle est votre évaluation

  4. Faire passer un candidat par plusieurs phases d'entretien

    La durée du processus d'embauche devient de plus en plus problématique avec le temps. Les entreprises mettent actuellement environ 50 jours pour embaucher un nouvel employé, en particulier les grandes entreprises, se penchant vers plus d'un entretien d'embauche. De plus, comme il y a plusieurs parties prenantes impliquées dans la décision dans les grandes organisations, il est devenu courant d'avoir un responsable des ressources humaines, un chef d'équipe et parfois même un superviseur ou un membre de l'équipe de plus qui parle à la personne embauchée pour le poste.

    Non seulement cela n'ajoute pas à la précision de votre processus d'embauche, mais cela le diminue également et laisse plus de place aux préjugés. Le processus d'entretien consiste moins à tester les compétences qu'à trouver une bonne adéquation culturelle qui ne peut pas être évaluée avec précision par une conversation à la fin de la journée.

    En menant autant d'entretiens, le résultat pourrait se retourner contre vous et votre entreprise, car le candidat pourrait être frustré par sa longueur et ressentir une diminution de la satisfaction à l'égard du processus pendant son en même temps ne vous donnant aucune information supplémentaire précieuse.

    Candidats Words Over Deeds

    En plus du précédent section, les entreprises commettent une erreur courante lorsqu'elles recherchent une culture parfaitement adaptée, qu'elles évaluent lors d'entretiens tout en négligeant complètement les compétences pratiques des candidats. Par exemple, les entreprises croient souvent qu'en soulignant qu'elles chérissent certains traits, comme le travail d'équipe, l'orientation vers les objectifs et les compétences en résolution de problèmes, et en trouvant ces mots-clés dans les lettres de motivation des candidats ou lors d'un entretien, elles verront si le candidat est un bon ajustement pour l'entreprise. Ce qui, au fond, n'a aucun sens.

    Prenons un exemple très pratique. Supposons que vous embauchiez un concepteur de produits de niveau intermédiaire pour votre éditeur de logiciels. En effet, cette personne doit être un joueur d'équipe pour travailler avec les développeurs, le marketing et d'autres concepteurs pour mener à bien le projet. Cette personne doit également être axée sur les objectifs et avoir des compétences en résolution de problèmes pour que votre projet soit terminé à temps et soit complet. Cependant, si cette personne a mentionné ces traits dans sa lettre de motivation ou si vous posez une question franche lors d'un entretien – « Vous considérez-vous comme un joueur d'équipe? » nous vous assurons que tout le monde répondra de la même manière. Et, vous obtiendrez un OUI 100% fort de tous les candidats. Mais cela signifie-t-il que chaque concepteur de produit est également un excellent joueur d'équipe? Définitivement non.

    Au lieu de demander, essayez de créer des situations et de mettre en place des scénarios pour que les candidats testent leur capacité réelle à travailler en équipe. Par exemple, menez un entretien de groupe, demandez-leur de collaborer sur un court projet et posez des questions sur leur processus de réflexion par la suite. Examinez leur comportement et voyez qui est axé sur les objectifs, un joueur d'équipe avec des compétences en résolution de problèmes! Vous finirez par évaluer leurs compétences et leur adéquation culturelle en même temps! Ces mots-clés ne sont pas seulement vos jouets brillants qui rendent votre entreprise moderne et branchée – si vous voulez être pris au sérieux parmi les candidats, vous devez essayer d'en faire une réalité.

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Ne pas savoir ce que votre évaluation évalue

Lors des entretiens, les employeurs posent souvent à leurs candidats une série de questions similaires, vérifiant leurs antécédents, leur motivation pour le poste, leurs connaissances sur l'entreprise et analysant leur personnalité. Malheureusement, ils ne parviennent pas à reconnaître avec de tels entretiens qu'ils se fient trop à leur intuition et laissent trop de place aux préjugés personnels.

Un recruteur expérimenté nous a un jour donné de bons conseils à TalentLyft, sur la recherche d'indices et pas nécessairement de réponses précises. Par exemple, lorsque le candidat arrive à l'entretien, une simple question pour savoir s'il aimerait boire quelque chose peut en dire long sur son caractère. Si vous cherchez à embaucher une personne qui ne fait aucun compromis et qui n'a pas peur facilement et qui donne une réponse honnête sans hésiter sur le type de café qu'elle aimerait avoir, vous vous êtes peut-être trouvé un chef du service des ventes. Ceci n'est qu'un exemple et pas la seule chose que vous pourriez rechercher.

En fin de compte, l'importance réside dans la cartographie de ce que vous souhaitez évaluer pour vos candidats et trouver des moyens de l'évaluer tout en étant toujours conscient de vos critères et des compétences et traits essentiels que vous recherchez.

Alors, qu'est-ce qui fait un bon exemple?

Comme le savent tous ceux qui travaillent comme recruteurs ou responsables du recrutement, il faut bien plus que lire un article pour embaucher les meilleurs candidats qui resteraient longtemps et être très performant. En effet, de nombreux aspects rendent vos employés excellents dans ce que vous faites, et il est beaucoup plus facile de prouver que vous vous trompez sur le candidat que de trouver la personne idéale pour le poste. C'est peut-être pour cette raison que même les meilleurs enquêteurs peuvent dire qu'ils ne sont que 5 fois sur 10 sûrs de la qualité des candidats.

Cependant, la mise en place de processus d'entretien structurés et l'utilisation d'évaluations standardisées pour des compétences spécifiques augmenteront considérablement vos chances d'embaucher les meilleurs talents. Votre objectif doit toujours être de savoir ce que vous évaluez et d'essayer d'éliminer toutes les distractions, les potentiels de biais et les points de vue subjectifs.