Comment faire évoluer l'embauche pour une startup en démarrage?

Comment faire évoluer l'embauche pour une startup en démarrage?

Ce n'est un secret pour personne que travailler dans une startup est aussi turbulent que dans aucun autre environnement de travail. Bien que cela nécessite une concentration et un dévouement complets de la part de ses employés pour qu'une entreprise connaisse une expansion, dans les startups, il y a toujours de bonnes chances que tout aille mal en peu de temps. La bonne nouvelle est que, tout comme les choses peuvent presque toujours se détériorer, les startups peuvent également faire face à une charge de travail doublée et à la nécessité d'embaucher massivement pendant la nuit avec de nouveaux investissements.

Mais, embaucher de grands talents représente un défi même pour les entreprises plus grandes et établies, qui allouent souvent des budgets importants et consacrent beaucoup de temps à la construction d'une marque employeur forte. Donc, vous ne pouvez qu'imaginer comment cela doit être pour les startups d'entrer dans la compétition pour gagner des talents sans souvent avoir un professionnel des RH dédié en premier lieu.

Recruter en tant que priorité à l'échelle de l'entreprise

Pour une startup d'une dizaine d'employés, embauche d'un responsable RH est probablement un gaspillage de ressources. Même lorsque l'entreprise lève des fonds d'investissement et prévoit d'agrandir l'équipe – parfois même de la doubler, avoir un responsable RH dédié travaillant à temps plein peut toujours être inutile. Cela montre à quel point l'embauche n'est certainement pas une procédure standardisée, mais plutôt un effort de l'entreprise lorsque la vague arrive! Plus précisément, le PDG déterre souvent ce talent caché et aligne ses besoins et ses souhaits sur ses prospects.

Quiconque dans l'entreprise assume la responsabilité principale de ce défi, une chose reste essentielle dans tous les cas – et c'est que l'embauche doit devenir un effort à l'échelle de l'entreprise avec l'initiative venant du sommet . Cela signifie que si votre PDG peut utiliser son réseau pour faire passer le mot et négocier avec les candidats, le reste de l'entreprise peut s'engager dans d'autres activités de soutien. Des choses comme développer les médias sociaux et la présence en ligne avec un site de carrière amélioré, rédiger des descriptions de poste ou même contacter leur réseau pour attirer des candidats potentiels sont toutes des choses que d'autres employés peuvent faire pour aider. Tout le monde de l'entreprise peut être une ressource précieuse de contacts, en particulier dans le domaine dans lequel ils travaillent.

Étant donné que la plupart des PDG de startups ou, fondamentalement, toute personne travaillant pour une startup hochent probablement la tête en guise de confirmation en lisant ces mots, nous avons décidé de vous donner quelques étapes pratiques pour augmenter l'embauche dans une startup lorsqu'un investissement important arrive.

Évaluer les besoins de votre entreprise

D'abord et avant tout, entrer dans une embauche La frénésie nécessite beaucoup de planification et des décisions commerciales bien pensées. Par exemple, disons que vous êtes une startup avec 10 employés, et après un investissement récent, vous êtes sur le point de doubler votre équipe à 20 membres. Qui seront ces nouveaux employés et quelles fonctions occuperont-ils?

Pour une entreprise souvent, avec une expansion aussi drastique en cours, nous pensons que vous pourriez avoir besoin d'un coup de main dans n'importe quel département. Mais au lieu de réaliser vos rêves de toute une vie d'avoir un designer interne – par exemple, l'accent devrait rester sur les aspects qui apporteront plus de croissance à l'entreprise en ce moment. C'est pourquoi la création d'une stratégie planifiée avec des objectifs mesurables et des indicateurs de performance sera un moyen d'amorcer votre transition. Pour toute personne familiarisée avec le cadre OKR, la mise en place de l'objectif prioritaire d'embauche de 10 experts doit être suivie des résultats clés de l'élaboration d'une stratégie de croissance durable et de la recherche et de l'embauche de talents pertinents.

Créez un processus plus structuré

Une fois que vous savez à quoi ressemblera la répartition des talents et combien de professionnels vous avez besoin pour quel département Pour atteindre vos objectifs commerciaux, il est temps de normaliser le processus d'embauche. Même si nous avons mentionné ci-dessus que l'embauche devient une politique à l'échelle de l'entreprise avec presque n'importe qui parmi les développeurs, les spécialistes du marketing et le PDG assumant le rôle de recruteur, il est toujours important de trouver un terrain d'entente sur les compétences à évaluer pour lesquelles position. En plus d'offrir une expérience moins chaotique à vos candidats, ce qui se traduira probablement par une satisfaction accrue à l'égard du processus, vous vous assurerez d'évaluer en permanence les bons attributs sans vous laisser entraîner par votre propre chaos.

Ainsi, en plus de créer un processus standardisé et de prédéfinir toutes les étapes, il est essentiel de développer un processus d'évaluation pour évaluer les compétences dont vous aurez besoin chez vos futurs employés. Cette approche planifiée et plus stratégique de la mise à l'échelle de vos talents vous apportera des avantages à court terme en créant un processus d'embauche plus rapide et des avantages à long terme liés à l'embauche d'une main-d'œuvre adéquate.

La valeur est aussi importante que l'adéquation à la culture

Lors de la création de vos évaluations et de la détermination des compétences et des traits de personnalité que vous recherchez chez un nouvel employé, vous devez absolument tenir compte de la valeur que votre nouvel employé apporte. Bien sûr, cela signifie que souligner la culture dans laquelle ils entrent, en particulier dans un environnement de démarrage rapide et exigeant, reste essentiel. Pourtant, les connaissances et les compétences que le candidat peut apporter à la table sont tout aussi importantes.

Plus précisément, pour une startup évoluant dans un environnement dynamique, trouver des talents adaptés à ces changements fréquents et prêts à relever des défis qui peuvent être complètement nouveaux et parfois imprévus peut refléter ce dont vous avez besoin dans une personne. Pour une startup, il arrive souvent que les employés doivent comprendre les choses par eux-mêmes sans conseils structurés ni mentorat. Et cela signifie un travail acharné. Puisqu'il est difficile d'évaluer de telles compétences chez un candidat, essayez de créer une mise en situation spécifique testant ses possibilités d'adaptation ou examinant ses connaissances pratiques. Quelle que soit la solution pour vous, ne négligez jamais le pouvoir d'une bonne évaluation et concentrez-vous toujours sur la valeur de votre candidat pour l'entreprise.

Le point de valeur est prégnant dans l'environnement startup où chaque employé apporte tant au bien-être (ou à la malversation) de l'organisation, et c'est à vous de trouver la meilleure façon de l'évaluer !

Travaillez sur votre marque employeur

En tant que jeune entreprise investissant la majorité de ses ressources en cours, vous négligez peut-être complètement l'idée de construire une marque employeur reconnaissable pour votre entreprise. Cependant, une fois que vous commencez à embaucher plus intensivement et que vous rencontrez la difficulté de trouver et d'embaucher la personne idéale pour votre entreprise, vous souhaitez instantanément commencer à travailler sur votre image de marque employeur dès le premier jour.

Et, quand nous disons « construire une marque employeur reconnaissable » dans une startup, nous ne voulons pas dire embaucher une personne dédiée pour de tels efforts ou même nécessairement construire une stratégie complète autour de votre employeur marque. Mais ce que nous disons, c'est que vous avez besoin d'une page de carrière communiquant ce que vous représentez en tant qu'entreprise et vous permettant de vous démarquer avec un peu d'image de marque. De cette façon, même les plus petites entreprises peuvent rapidement se battre dans la guerre des talents avec certains géants de l'industrie.

De nos jours, les candidats recherchent en ligne la légitimité de leur futur employeur. Avant même de postuler pour le poste, ils sont intéressés de savoir ce qu'ils pourraient attendre de travailler dans l'entreprise. Étant donné que la présentation de telles informations est devenue une norme pour les entreprises de toutes tailles, vous pourriez perdre beaucoup de précieux talents sans cela. La bonne nouvelle est que la création de votre propre site de carrière avec des pages de destination personnalisables et des fonctionnalités d'engagement ne doit pas nécessairement être coûteuse ou compliquée.

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